藝文勞動：產業經常違反的勞基法法規 -

藝文、創作產業化的程度不同，自發性創作抑或是受僱於人而產出的作品，有著不同程度的分工與展演、應用方式。創作者、策展人、專案的執行者出自於理想性的自我剝削，不應該箝制了其他合作者希望伸張正當勞動權益的權力。國藝會的求職平台也應該篩選把關，刊登職缺的單位是否有近期違反勞基法，而沒有在期限內改善的狀況，應標註提醒，或不予以刊登。

以下整理出一些藝文產業常見的違反勞工安全、權益事項：

1.濫用志工與實習生

對應到勞基法第八章，第65條，如果雇主沒有與實習生簽訂書面契約，明定訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除條件，及其他有關雙方權利、義務事項，契約一式三份，由當事人分執，並送主管機關備案，依照第79條規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

勞基法也定義了實習生的數量，「不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。」（第68條）如果超募實習生，也會有二萬元以上，三十萬元以下罰鍰。

如果雇用實習生，且一併違反了關於第四章「工作時間、休息、休假」、第五章「童工、女工」或第七章「職業災害補償」裡的任何其他規定，處新台幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，主管機關可依事業規模、違反人數或違反情結，加重罰緩至法定罰鍰最高額二分之一。

2. 工作時間過長或不定

第四章「工作時間、休息、休假」第 32 條：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。

雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。」

違反此款規定，依照第79條罰則，處二萬元以上，一百萬元以下罰鍰。

3. 外包、承攬狀況普遍

根據第七章「職業災害賠償」第 63 條「承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。

事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。」

代表了「遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病」是原事業單位（例：公部門）與承攬人與中間承攬人，連帶所需負的責任。如果沒有依照「勞工保險條列」規定的職業病種類與醫療範圍補償必需之醫療費用，可依照第79條第二項，處以二萬元以上，一百萬元以下罰鍰。

4. 扣勞工薪資

情境是慶祝民國百年的台灣百大女性展，除了和許多單位徵借展件之外，還有很多的大型輸出，展覽規劃執行的承包單位主要是一位總監，與一個全職的藝術行政，後來因為大圖輸出裡某一個董事長名下的基金會名稱有誤，輸出重貼的費用，總監與會計討論後決定一半由公司，一半從藝術行政的薪水裡扣。這個藝術行政摸摸鼻子貼了錢，這是他國北師藝術評論組碩士畢業後第一份全職工作，之後他離開了這個產業，雖然不全然是這份工作的原因。

根據勞基法第三章工資篇第 26 條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」違反者處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

結語

你有過當「志工與實習生」但明顯感覺到公司的正職人員配置不足因此需要免費勞工，壓縮到市場上既有行情價碼的攝影、剪接、翻譯、接待等工作嗎？

你有過「工作時間過長或不定」沒有打卡機制，「外包承攬被坑」又沒有事前打好合約、還有被扣工資的經驗嗎？

如果你是藝文界裡最基礎底層的勞工，沒有道理不適用勞基法的保障，藝文機構和其他的公司沒有差別，都需要健全的體制和財務才能在市場上生存。

在這先不談政府部門／或有心人士用各種法條去稽查最弱勢的返鄉青年、藝術空間並罰款的例子，如勞工局去稽查外國藝術家在台灣交流。讓政府機構做該做的事吧，雖然不是最簡單的事！

我們都有過找工作亂槍打鳥、石沈大海，有工作就先做，沒辦法想那麼多的時候！但有時候多想想、評估、交換意見、集結合作，才有可能從「爬蟲類」生物成為「靈長類」生物。

在進入一份工作前，事先查詢雇主的評價，是否有過違反勞基法的問題。（違反勞動法令事業單位／雇主查詢系統 https://announcement.mol.gov.tw）也要求閱讀合約，了解執行專案的工作內容、聘僱期限。（有朋友進入一家大公司後才被告知合約，發現聘僱時間只有兩個月，只是幫對方結案就要走人，這就違反了勞基法第十四條：「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞」，如果有這樣的情形，勞工可以不經預告終止契約。但最好的狀況是希望在面試談工作時，就能透明公開的談，不致於讓勞工落入陷阱。）

有合約、有打卡，有爭議時才有憑據。勞基法第 7 條規定：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。違反者依照第79條罰則處兩萬元以上三十萬元以下罰款。

雖然根據統計，2015年至2017年底一共3299件的過勞違規案，只有2件雇主正式被裁罰，立委批評勞動部「死當」，後續修法成為藍綠政治亂鬥的舞台，但也因為有這些統計數據，所以才有後續討論修法的空間，藝文產業如果繼續沈默，就不會有任何數據與資料留下。

但是「委任經理與主管」不適用勞基法，藝文產業許多一至五人以下的小型機構，不小心就變成主管了怎麼辦？所以「為了避免雇主浮濫地把勞工列為委任經理人，以規避勞基法的保障，法院會看你工作實質內容是否有代表資方管理的權限？是否有別於需要受到指揮監督的一般員工？你有沒有人事任免權？有沒有財務控管權？有沒有對外代表公司簽名的權力？有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準，來判定你是不是屬於委任經理人。」（引自朱瑞陽「主管不適用勞基法？」Cheers雜誌76期 cheers.com.tw/article/article.action?id=5023208）

最後，如果你是創作者也是老闆的話，不要抱持著「剝削自己沒關係，可是不要剝削到別人就好」的心情，應該要專業化，定好自己的範疇，在那個範疇之內，需要多少的時間、人力、金錢成本，怎麼樣回收。

經營不下去是因為你的工作習慣不夠好和也沒有考量到市場需求。（以上的話也是對自己說的）

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